工伤后调岗降薪过程中，可能存在一些法律风险点，以下为您举例说明。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。例如，工伤职工在2023年1月1日收到用人单位单方面调岗降薪通知，若其直至2024年2月1日才申请劳动仲裁，此时已超过一年的仲裁时效，仲裁委员会可能会驳回其仲裁请求，导致其无法通过法律途径主张恢复原岗位和薪资。
2. 证据链风险：缺乏书面协议可能导致无法证明调岗降薪的合法性。例如，用人单位口头与工伤职工协商调岗降薪，职工当时表示同意，但未签订书面协议，后续用人单位反悔或职工认为薪资不合理，由于没有书面证据，双方各执一词，职工难以证明调岗降薪的具体约定，维权难度较大。
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在工伤后调岗降薪的问题处理中，一些错误操作可能会影响自身权益，需要特别注意。
1. 消极应对，不及时提出异议：部分工伤职工在收到调岗降薪通知后，采取消极忍耐的态度，未及时向用人单位提出书面异议或保留相关证据，可能导致后续维权时难以证明用人单位的单方变更行为。
2. 盲目签署调岗降薪协议：在未充分了解调岗降薪的合理性和合法性，或在用人单位的压力下，盲目签署调岗降薪协议，可能导致自身权益受损，事后难以反悔。
3. 忽视诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果超过时效申请仲裁，可能会丧失胜诉权。
如果您不确定如何正确处理工伤后的调岗降薪问题，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作而损害自身权益。
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工伤后调岗降薪的合法性，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
在工伤后调岗降薪的场景中，劳动合同中关于岗位和薪资的约定属于劳动合同的核心内容。若用人单位希望调整工伤职工的岗位和薪资，必须与职工本人协商并达成一致意见，且变更内容需以书面形式固定。如果用人单位未经过协商程序，单方面作出调岗降薪决定，即违反了上述法律规定，该变更行为对劳动者不发生法律效力，劳动者有权要求恢复原岗位和薪资待遇。
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针对工伤后是否可以调岗降薪的问题，答案的核心在于双方是否协商一致。
如果或若存在双方协商一致的情况，用人单位可以根据劳动者的工伤情况和劳动能力，合理调整其工作岗位，并就薪资变更达成书面协议；
如果或若存在用人单位单方面调岗降薪，且未与劳动者协商一致的情况，这种行为可能违反《劳动合同法》的规定，劳动者有权拒绝。
工伤后调岗降薪需双方协商一致，否则可能违法。
1. 如果或若存在双方协商一致的情况：用人单位与工伤职工就调岗降薪达成书面协议，明确新的岗位、职责和薪资标准，这种情况下调岗降薪是合法有效的。
2. 如果或若存在用人单位单方面调岗降薪，且未与劳动者协商一致的情况：用人单位未与工伤职工沟通，直接发布调岗降薪通知，此时该行为可能构成对劳动合同的单方变更，违反法律规定。

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