针对“法定节假日不计入年休假”的直接回复，可依据《劳动法》和《职工带薪年休假条例》的具体条款进行法律适用分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，法定节假日是全体公民放假的节日，用人单位必须依法安排休假；《职工带薪年休假条例》第三条明确规定，年休假天数按工作年限计算（1-10年5天、10-20年10天、20年以上15天），且法定节假日不计入年休假假期。因此，职工的年休假是独立于法定节假日的休息权利，用人单位不得将法定节假日算作年休假天数，若职工在法定节假日被要求工作，需额外支付3倍加班工资。
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节假日不能休假的合法性需结合具体情况判断，核心是区分法定节假日与年休假的法律规定。
1. 若涉及法定节假日：用人单位必须安排休假，不得用年休假冲抵；
2. 若涉及年休假：用人单位可与职工协商调整休假时间，但不得强制取消；
3. 若因生产需要加班：法定节假日加班需支付3倍工资，年休假加班需按日工资300%支付未休补偿。
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节假日不能休假可能存在法律风险，以下是需要注意的风险点及实例说明。
1. 诉讼时效风险：职工应在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内主张年休假权利。例如，职工2022年未休年休假，2024年才申请仲裁，超过1年时效，仲裁委可能不予受理；
2. 经济损失风险：未享受年休假可能导致职工无法获得应有的休息和经济补偿。例如，职工工作5年，应休年休假5天，单位未安排休假且未支付补偿，职工损失5天×3倍日工资的经济补偿。
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节假日不能休假的处理可能受特殊情况影响，以下是常见的例外情形及影响分析。
1. 用人单位因生产特点无法安排年休假：若用人单位因季节性生产、紧急任务等特殊情况无法安排年休假，需经职工同意并支付未休年休假工资（日工资的300%），否则仍需承担法律责任；
2. 职工自愿放弃年休假：职工书面提出自愿放弃年休假，单位无需支付补偿，但需保留职工签字的书面协议，否则可能被认定为单位未安排休假；
3. 法定节假日加班的特殊情形：若用人单位安排职工在法定节假日加班，需支付不低于工资300%的加班工资，不得以补休代替，否则构成违法。

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